¿Cuánto debo pagar a mis empleados??

Como propietario de una pequeña empresa, una de sus mayores decisiones financieras implica hacerse la pregunta, "Cuánto debo pagar a mis empleados?" Es una cuestión con la que luchan la mayoría de los propietarios de pequeñas empresas, especialmente aquellos que no tienen un departamento de recursos humanos dedicado o que están contratando por primera vez. Pero qué pagar a los empleados es una cuestión importante porque, según un estudio reciente de Glassdoor, el 67% de los solicitantes de empleo consideran que el salario es un factor principal a la hora de considerar si aceptan o no un trabajo.

Quieres contratar y retener a los mejores talentos, pero también necesitas crear un presupuesto empresarial que permita a tu negocio obtener beneficios y crecer. Así que calcular cuánto pagar a tus empleados puede ser un acto de equilibrio. Esto es todo lo que debe tener en cuenta para pagar adecuadamente a los empleados sin salirse de su presupuesto operativo.

Decida su presupuesto para el total de los salarios de los empleados

Antes de decidir cuánto pagar a un empleado, piense en cuánto quiere gastar en los salarios de todos sus empleados. En otras palabras, determine qué porcentaje de los ingresos de su empresa debe destinarse a los salarios de sus empleados. Tenga en cuenta que este es probablemente el mayor gasto de su empresa. Pero la creación de este presupuesto le ayudará a estar seguro de que tendrá los fondos para pagar a sus empleados, ofrecer aumentos y contratar si.

Las estimaciones sobre el porcentaje de los ingresos de su empresa que debe gastar en los salarios de los empleados varían mucho, especialmente en función de su sector. El porcentaje de ingresos que un restaurante gasta en salarios será probablemente muy diferente del porcentaje de ingresos que una empresa de contabilidad gasta en salarios. Otros aspectos como la edad y la antigüedad de tus empleados pueden influir también en la cantidad a presupuestar.

Al crear un presupuesto para el pago de los salarios de sus empleados, también debe tener en cuenta los impuestos, los beneficios, las horas extras, el tiempo libre pagado y cualquier reembolso que espere tener que pagar a los empleados. Todos estos costes combinados deberían formar parte de su presupuesto. Todo ello puede acabar suponiendo entre un 40% y un 80% de los ingresos de su empresa.

Los beneficios complementarios que ofrezca también aumentarán este presupuesto, pero son extremadamente importantes, ofrecer buenos beneficios complementarios es tan importante como pagar un salario justo. Una encuesta de Randstad reveló que el 55% de los empleados dejaron un trabajo porque encontraron mejores beneficios en otro lugar. La Agencia Tributaria define los beneficios complementarios como «una forma de pago (incluyendo bienes, servicios, dinero en efectivo o su equivalente) además de la remuneración establecida por la prestación de servicios».» Esto puede incluir desde la Seguridad Social y la indemnización de los trabajadores hasta el seguro médico y el tiempo libre remunerado.

Aunque es fácil pensar que el salario es el coste del empleo, es esencial que tenga en cuenta el coste de los beneficios adicionales cuando intente determinar cuánto pagar a sus empleados, para que no acabe pagando más de lo que había presupuestado. Si ofreces prestaciones a los empleados, como un seguro médico, un seguro de vida o un plan de jubilación, ten en cuenta los costes de estas prestaciones. Su coste puede equivaler al 20% o al 30% del sueldo o salario de un empleado.

Al mismo tiempo, debes saber que tus empleados siguen siendo una inversión para tu empresa. Así que, al igual que haría con cualquier dinero que invierta en el negocio, piense en el rendimiento de la inversión que obtendrá al contratar a un determinado empleado. Aquí hay otras cosas que hay que tener en cuenta:

• Cuánto tiempo puede ahorrarle ese empleado y qué valor tiene para usted?

• Si se contrata a este empleado para un puesto más alto, ¿puede aumentar el rendimiento de la inversión de otros empleados??

• ¿Puede permitirse dar a este empleado un aumento si lo pide??

• Cuál es el coste de incorporación de este empleado, tanto en términos de dinero como de tiempo?

Determinar los salarios individuales de los empleados

Una vez que tenga un presupuesto general para todos los salarios y beneficios de los empleados, puede empezar a mirar lo que pagaría a un empleado en concreto. La mayoría de los beneficios le costarán lo mismo independientemente del empleado o de su puesto, pero el salario es lo que variará mucho más. Estos son algunos de los aspectos que hay que tener en cuenta para determinar el salario de un empleado.

Tipo de trabajo

Lo primero que debe hacer para determinar lo que va a pagar a sus empleados es redactar una descripción precisa del puesto de trabajo. Esta descripción debe incluir las funciones principales del puesto, las habilidades necesarias y el nivel de experiencia requerido. Es conveniente que la descripción del puesto sea lo suficientemente detallada como para que los aspirantes puedan entender lo que solicitan, pero también debe ser lo suficientemente genérica como para que pueda compararse con un puesto similar en su sector.

Tenga en cuenta que los títulos de los puestos de trabajo pueden no ser lo suficientemente específicos para determinar un rango salarial, ya que los roles pueden tener diferentes funciones de una empresa a otra. Redactar una descripción del puesto te ayudará a asegurarte de que estás comparando manzanas con manzanas cuando investigues el salario medio.

Remuneración media

El siguiente factor que hay que tener en cuenta cuando se trata de averiguar cuánto pagar a los empleados es el salario medio de funciones comparables en su sector. Existen varios métodos para obtener esta información. Lo primero es realizar una investigación en Internet. La Oficina de Estadísticas Laborales tiene una página en la que se detallan los salarios medios de diferentes sectores y regiones. Sitios web como PayScale, Glassdoor, Salary.com y LinkedIn también publican informes sobre datos salariales. También recomendamos utilizar las palabras clave de la descripción del puesto para ser lo más específico posible. Por ejemplo, averigua cuál es la tarifa vigente para habilidades clave como la contabilidad o la investigación de datos.

También hay que tener en cuenta la ubicación geográfica del puesto para tener una idea exacta de lo que hay que pagar a los empleados. El salario medio para el mismo puesto puede variar en función del coste de la vida en determinados lugares o de si hay pocos o demasiados empleados cualificados en la zona. Recomendamos la ayuda de otras empresas y empresas de contratación de su zona para conocer mejor el mercado local para el puesto que está contratando.

Cuando investigue el salario medio, busque los salarios bajos, medios y altos para un puesto de trabajo, y cree un rango salarial con el que se sienta cómodo. Esto le da la flexibilidad de ofrecer a los candidatos con más experiencia o habilidades salarios más altos – si usted determina que vale la pena la inversión.

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Expectativas salariales del candidato

Por supuesto, el candidato también llegará a la mesa con una expectativa de cuánto debe pagarle. Por eso es importante entrar en las negociaciones salariales con una horquilla en mente. Para un candidato que reúna las cualificaciones esenciales del puesto, puedes ofrecerle un salario en la franja inferior o media del salario medio del puesto. Pero para un candidato que supere las expectativas, puedes intentar atraerlo ofreciéndole un salario en el rango superior.

Ten en cuenta que cuando negocies el salario, debes tener en cuenta cuál crees que será tu retorno de la inversión. Si ofrece a un candidato altamente cualificado un salario de rango superior, ¿cree que aportará suficiente valor para que su inversión en él merezca la pena?? Esta es a menudo una de las preguntas más difíciles de responder cuando se trata de calcular cuánto pagar a los empleados, y subraya la importancia de hacer los deberes antes de hacer una oferta.

Leyes sobre la remuneración de sus empleados

Evidentemente, hay muchos factores que hay que tener en cuenta a la hora de elegir cuánto pagar a los empleados. Los más importantes son los parámetros legales.

Exento vs. empleados no exentos

A la hora de considerar cuánto pagar a sus empleados, también es útil conocer la diferencia entre empleados exentos y no exentos. La Fair Labor Standards Act, la ley federal que regula las políticas de empleo, reconoce dos tipos de empleados. Los empleados exentos no están sujetos a las leyes de salario mínimo o de pago de horas extraordinarias; deben recibir un salario, es decir, una cantidad fija de pago sin importar cuántas o pocas horas trabajen.

Los empleados no exentos tienen derecho al salario mínimo y al pago de horas extras. Normalmente se les paga por hora, pero algunos cobran sueldos. Para más información sobre cómo determinar si un empleado está exento o no, consulte esta hoja informativa del Departamento de Trabajo.

En general, la FLSA reconoce tres categorías principales de trabajadores exentos: administrativos, profesionales y ejecutivos. Estas tres categorías son deliberadamente amplias. La mayoría de las categorías de un empleado pueden considerarse no exentas, aunque no todas lo están.

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Leyes laborales

Exento frente a. no exento es sólo una parte de la ley laboral que los empleadores deben cumplir al determinar cuánto pagar a los empleados. La FLSA también establece normas específicas sobre el salario mínimo y el pago de horas extraordinarias que hay que tener en cuenta. Muchos estados también fijan sus propios salarios mínimos – y los empleados tienen derecho al mayor de los dos salarios mínimos. Nueva York, por ejemplo, tiene actualmente un salario mínimo de 11 dólares.80, mientras que en Florida el salario mínimo es de 8 dólares.46. El salario mínimo federal es de 7 dólares.25 por hora, lo que significa que ningún estado puede pagar menos de 7 dólares.25 por un trabajo de salario mínimo. El sitio web del Departamento de Trabajo tiene más información sobre las leyes de salario mínimo de cada estado:

• En el caso de los empleados no exentos, se exige el pago de horas extraordinarias por un importe mínimo de una vez y media el salario normal después de 40 horas de trabajo en una semana laboral. La división de Salarios y Horas del Departamento de Trabajo tiene herramientas que puede utilizar para calcular las horas trabajadas y las horas extras. (Algunos estados, en particular California, exigen que las horas extraordinarias se paguen a partir de las ocho horas trabajadas en un día).

• Si quieres pagar a los empleados, como los que fabrican artículos artesanales o prendas de vestir, a destajo, puedes hacerlo siempre que el salario por pieza sea al menos igual al salario mínimo por hora (y las horas extras, si los empleados trabajan más de 40 horas a la semana).

• Si tus empleados cobran regularmente más de 30 dólares al mes en propinas, como los camareros, las camareras o las peluqueras, puedes contar las propinas como parte de su salario, pero tienes que pagar un sueldo de al menos 2 dólares.13 por hora y cumplir algunos otros requisitos para poder reclamar un crédito de propina. (Consulte esta hoja informativa para obtener más información.)

Reembolso

Algunos estados, como California e Illinois, estipulan que usted, como empleador, tiene que reembolsar a los empleados los gastos de trabajo. No todos los estados lo exigen, pero cada vez son más los que promulgan leyes que obligan a los empleadores a reembolsar a sus empleados los gastos relacionados con el trabajo, pensemos en la comida durante los viajes o el kilometraje de los empleados que tienen que utilizar un coche personal para trabajar.

Para el kilometraje, el pago estándar de Hacienda es de 0 dólares.58 por milla para las millas conducidas para el negocio; esto es para cubrir la gasolina y el desgaste del vehículo del empleado. El tipo de interés varía según el sector, y aunque la ley no exige el reembolso de este dinero, es una práctica habitual en las empresas, junto con otros reembolsos también.

Este artículo apareció originalmente en JustBusiness, una filial de nuestro sitio web.